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2161# 大 中 小 发表于 2014-1-2 02:57  只看该作者

邦元东莞拓展训练

邦元东莞拓展训练简介
   
     邦元管理顾问东莞公司，体验式培训先驱者，2003年拓展训练中心正式成立，并先后在东莞、惠州、深圳、肇庆、佛山、中山、清远等地分别建立了拓展基地和分公司，是华南地区较早同时拥有野战项目、野外项目、高空项目和水上项目的立体式专业拓展机构，是国内最具实力的专业管理咨询公司之一，拥有大型专业户外拓展训练基地。是马来西亚国际培训机构、北京时代光华、清华大学总裁班的重要战略合作伙伴。
    服务客户包括：中国移动集团、中国联通集团、阿里巴巴集团、中国太平洋保险集团、安利（中国）、广东省粤电集团、美的集团、温氏集团食品公司、比亚迪汽车集团等。
      十二年来，邦元人凭着对体验式培训行业的热爱，积极进取，创立邦元国际拓展训练学院，开发了一系列形式新颖、创意独特、融思想性、教育性、挑战性、实用性为一体的企业中高层管理能力提升、员工激励训练及拓展培训师训练课程，目前已经为行业培养了大批优秀拓展培训师，正在为行业的快速发展发挥着不可估量的作用。
       近年来，我们更是将孔子思想导入体验式训练中，采用孔子礼乐教学模式与户外训练相融合，取得了非凡的培训效果与企业认同度。目前该方式在中国体验式培训中尚属首创，相信这种方式能在我们学院的培训中发扬光大，能有更多的企业与个人由此得益，了解并传承中国几千年的文化！
      十二年的不懈努力，铸就了邦元拓展在体验式培训界的响亮品牌，也赢得了客户对邦元国际拓展培训学院良好的口碑和品牌的认可。

服务宗旨：
   “客户利益胜于一切”，以客户为中心，以客户满意为出发点，帮助客户解决管理问题，帮助客户学会解决管理问题。

东莞拓展使命：
  传导国际化的管理理念和方法，提供实效性、实质性的解决方案并推动实施发展，协助服务本土企业改进管理，培育可持续发展的核心竞争能力。
邦元东莞拓展训练能让参加者：
在成功中学习
    在失败中学习
        在挫折中学习
            在学习中学习
                与大自然学习
                    在“惊醒”中学习
邦元东莞拓展课程之各种主题活动：根据需要设计项目（年会、客户联谊、趣味运动会等）。
邦元东莞拓展训练http://www.dgpem.com/shownews.asp?id=104
企业拓展（温泉）年会http://www.dgpem.com/shownews.asp?id=811
企业趣味运动+联谊会http://www.dgpem.com/shownews.asp?id=812
邦元东莞真人CS野战项目http://www.dgpem.com/shownews.asp?id=578

咨询电话：邓先生：  13580720483  QQ：181283204
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得到多大的

震南帮（中士四级）

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2162# 大 中 小 发表于 2014-1-3 17:35  只看该作者

上海、北京、广州、深圳岗位分析与薪酬设计管理培训

学员对象：单位高层薪酬决策人；人力资源经理；薪酬专员；绩效考核专员；劳动关系主管；工会干部等
费　　用：1800元 (包括培训、培训教材、午餐、以及上下午茶点等)
认证费用：中级600元/人;高级800元/人
　　　　　 (参加认证考试的学员须交纳此费用，不参加认证考试的学员无须交纳)
备　　注:
1. 凡参加认证的学员，在培训结束参加考试合格者由<<国际职业认证标准联合会>>颁发<<人力资源管理师>>国际国内中英文版双职业资格证书，（国际国内认证／全球通行／雇主认可／官方网上查询；2．凡参加认证的学员须提交本人身份证号码及大一寸数码照片；
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课程简介：
　  薪酬在很多企业已经变成了企业和hr的“心愁“，每当发工资，发绩效工资，发年终奖，会暴露出来很多的矛盾和冲突，那么，应该如何设计薪酬呢？让薪酬不会成为”心愁“呢？其实，薪酬的设计，首先要关注薪酬设计的目标。
   对于员工来说，薪酬首先是劳动所得，员工会关注自己的薪酬的绝对值，同时，还很关注薪酬的公平问题，所以公平，就是和别人去比较。员工首先会和同事比较，即所谓的内部公平问题，还会和外部比较，即所谓的外部公平问题。
  对企业来说，薪酬首先是购买劳动力的价格，既然是价格，就需要考虑二个要素，首先，价格高，就会购买到更好的劳动力，同时，也需要考虑性价比，也就是投入产出比，所谓的投入就是我们发给员工的薪酬，所谓产出就是企业的绩效水平。另外，对于企业来说，也需要考虑自身的财务状况。
   这二个方面，就是我们薪酬设计的目标——内部公平、外部公平、投入产出比、企业的财务状况
课程将按照薪酬设计的目标，具体讲述薪酬设计的步骤以及每个步骤中需要注意的问题与可能会遇到的问题。

培训内容：
引子:
什么是薪酬；
人力资源价值链；
职位、人、市场、绩效对薪酬的影响；
薪酬设计的框架

一、岗位分析部分：
1、什么是岗位分析
什么是岗位分析；
岗位分析需要分析什么内容；
岗位分析的原则
2、岗位分析的步骤与流程
岗位分析的方法；
如何编制岗位职责；
3、任职资格
职位族划分；
岗位任职资格编制的方法；
4、如何确定编制的工具方法
业务数据分析法；
劳动效率定编法；
比例法；
预算控制法；

二、薪酬设计需要解决的矛盾——内部公平性
1.为什么要职位评估；
2.职位评估所使用的方法；
3.常见的职位评估的工具介绍；
4.如何设计或者选择职位评估模型；
5.职位评估的程序与注意问题；
6.职位评估案例

三、薪酬设计需要解决的矛盾——外部公平性
1.什么是外部公平性；
2.如何进行薪酬调查；
3.如何处理薪酬调查的数据；
4.如何确定薪酬水平；
5.中位值级差的计算；

四、薪酬结构的划分；
1、什么是薪酬结构；
2、薪酬的幅度与重叠度的计算；
3、宽带还是窄带；
4、固定与变动比例的划分需要考虑的问题
薪酬水平
行业特点
管理层次
职位序列；

五、薪酬与能力的关系
1.薪酬为什么需要和能力挂钩；
2.什么情况下需要与能力挂钩；
3.技能薪酬帮助企业解决的三个问题；
4.如何评估员工能力；
5.加薪是以能力为核心，还是以业绩为核心；

六、奖金设计如何使公司、部门、个人三挂钩；
1、几种公司、部门、个人奖金挂钩模式的思考；
2、几种模式优缺点的对比；
3、集团公司下属分子公司的效益是否要与集团公司挂钩？

七、奖金设计与外部因素的影响
1、老总的奖金究竟该不该发？
2、采购经理的奖金究竟该不该发？
3、如果过滤外部因素的影响；

八、企业内各部门奖金设计的要点
1、销售部门提成制，还是奖金制？
2、项目类型工作奖金的设计；
3、生产部门奖金的设计；
4、年薪制奖金的设计；

九、发奖金的周期
1、奖金周期与考核周期；
2、年终奖还是年中奖；
3、时机选择要考虑的要点；
4、奖金的滞后性；

十、薪酬管理
1、薪酬分析；
企业宏观的薪酬分析——投入产出；
微观的薪酬分析——内部竞争比率与外部竞争比率；
2、如何给员工设计加薪
按照业绩考核成绩加薪；
分数与排名对加薪的影响；
按照能力加薪；
按照能力与业绩综合考虑加薪；
按照能力与业绩与员工在宽带中的位置加薪；
3、薪酬预算与控制

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震南帮（新兵一级）

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2163# 大 中 小 发表于 2014-1-5 14:58  只看该作者
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孔仔吟

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2164# 大 中 小 发表于 2014-1-11 03:44  只看该作者
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2165# 大 中 小 发表于 2014-1-11 12:58  只看该作者
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2166# 大 中 小 发表于 2014-1-13 06:15  只看该作者

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孔仔吟

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2167# 大 中 小 发表于 2014-1-14 14:54  只看该作者
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却宗刑

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2168# 大 中 小 发表于 2014-1-23 02:08  只看该作者
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江扮只

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2169# 大 中 小 发表于 2014-1-23 03:59  只看该作者
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却宗刑

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2170# 大 中 小 发表于 2014-1-23 12:49  只看该作者
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却宗刑

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2171# 大 中 小 发表于 2014-1-23 14:52  只看该作者
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2172# 大 中 小 发表于 2014-1-25 03:30  只看该作者
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长缨霓

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2173# 大 中 小 发表于 2014-1-27 02:57  只看该作者

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2174# 大 中 小 发表于 2014-1-29 00:55  只看该作者
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民钿文

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2175# 大 中 小 发表于 2014-1-29 04:21  只看该作者
谢谢分享!!










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